在本文主人公 Carly Guthrie 在 Per Se(紐約市最熱門的連鎖餐館)擔任 HR 的時候，總經理給了她這樣的建議："Guthrie，你要知道，作為公司高層領導，員工的表現評價可以分為兩個門類：A類，你哪些做得好;B 類，你哪些沒做好。"總經理教會了她如何把員工的負面評價變成正面的評價。
Guthire離開 PerSer 之后，在科技公司繼續擔任 HR 工作，并且保留了她在Per Se 學到的技巧。在她看來，員工與領導之間很少會進行坦率的對話而最終導致員工離職，這種事情讓她非常震驚。"這就是現在科技圈盛行的唯利是圖的風氣，人們追求更快、更熱門、更具破壞力，但是卻很少有關于如何留住人才的內部探討。"
在過去的 15 年里，Guthrie 看過了無數員工入職和離職。在她看來，人們喜歡或者討厭一份工作的原因大體上是一致的。留住人才的第一步：理解為什么要留住人才以及為什么企業留不住人才。在本次獨家訪問中，Guthrie 將向各位分享她所知道的員工離職原因，以及讓創業企業知道員工入職第一天后該干什么，確保員工保持開心，積極參加工作，為企業發展作出貢獻(甚至能讓員工刪掉其他企業發來的挖人郵件)。
企業人才流失的原因:你不尊敬他們的時間
從 Guthrie 的經驗來看，如果員工在工作中感覺到了一絲憤怒、無趣或不滿足，員工就會開始跟其他雇主或者獵頭聯系。她說，"一般都是他們自己覺得疲勞或者是因為加班沒回家讓配偶覺得不開心。真正優秀的CEO 會考慮到企業的大局，知道員工工作之外有自己的生活。所以，第一個防止員工離職的方法就是別讓他們覺得想去別的地方工作。"
但是如果對此考慮的過于簡單也是不妥的。例如，Guthrie 看到了無數企業將每周員工快樂聚會時間定在每周五下午的 4 點 30 分，借此來增加團隊友誼。但這樣做的結果是：員工會認為，如果想要成為優秀的同事，就得留到晚上 6 點，然后他們就趕不上車，最后回家晚了，回家晚了就會很累，而原本這個時段，他們應該在做自己喜歡的事情。"把員工聚會時間挪到周四下午，能讓員工覺得公司在關注他們，讓他們覺得公司和領導層對他們很好。"
另一方面，許多創業公司喜歡強調在周一早上早點到來參加勤奮員工會議。Guthrie 見過最早的開會時間是 7 點半。"沒有人愿意在周一早上 7 點半去開會!沒!有!人!愿!意!這就強迫有孩子的員工飛奔著送孩子，然后再飛奔著去開會。即便員工可能沒有孩子，員工也想把周末時間最大化的去利用，誰周日晚上不想晚點睡呢。"雖然企業可能并非有意為之，但這種交流方式透露出企業并不把員工當人看。
"從周五下午 5 點到周一上午 9 點，這段時間是員工自己的時間，不屬于公司的。"
是否在周末工作，應該由員工自己來選擇。如果你認為創業企業需要更快的速度，那么應該考慮下面的內容：
喜歡工作和公司的員工隨時都愿意工作。如果你招對了人，這種事情是有可能發生的。
員工如果有自己的生活，他們會做出更優秀的工作。Guthrie 說，"雖然這并不是流行的觀點，但是我看到這件事情屢次發生。不僅僅是那些有了小孩或者結了婚的員工，任何在工作外有社區活動的人都愿意有自己的生活。但是很少有雇主會尊敬這個看法，如果 CEO 能做到這一點，肯定會讓員工更親近你。"
有些公司開始采取更進一步的方法來讓員工有自己的生活，有的公司會給員工 1-2 周的假期，這段時間內他們完全不必理會公司的郵件或工具上的信息。在員工休假的時候，就應該停止給他們發郵件。
"這段時間內，員工可以盡情地與家人玩樂或者外出旅游。"但是如果工作上出現了緊急情況怎么辦?Guthrie 說，"我們都是成年人，自然可以解決問題。"不過在一些初創階段的公司這個策略或許不行，但是如果你的公司已經很大了，那么就應該更加尊重員工的時間。對于絕大多數員工來說，"時間比其他事情都要重要。"
員工一般都會因為老板而不愿意離開
在 HR 領域，員工離職的主要原因之一就是他們不能與經理和睦相處。雖然聽起來是這樣的，"但是實際上很少有員工會因為這個理由而離開。"通常來說，在招聘過程中，就可以判斷員工與老板是否能夠和睦相處。如果說員工因為老板而離職，那就是公司招聘上的失敗，也就是在招聘過程中，員工并沒有與老板進行足夠的接觸，或者換個角度說，當老板的這個人就是個品格不佳的人。
然而，員工因為經理而離職的一個重大原因是：對經理或公司失去信心。Guthrie 說，"假設你有很多重大創意，但是不再信任公司或者公司的理念，就會對公司的市場營銷能力或領導能力失去信心。作為公司的領導人物，你需要在公司內部意識到這種潛在的風險，并提前解決這些問題。否則公司中最好的、最聰明的人才可能會跳槽的。"
如果創業者要求員工履約，那就失掉人心了
一般情況下，為了防止人才流失，創業企業會在員工說要離職的時候要求員工按照合同要求繼續履約上班。但是這么做的話，留住這位人才的戰斗基本上已經輸了。"當你對雇主說要離開的時候，你會說'我不開心。你或許可以繼續按合同買我 6 個月，但是我在這里能做的，基本上就這么多了'"
"如果員工開心的話，就不會考慮其他工作。"
應聘者總是忘了找工作是一項讓人筋疲力盡的過程，人們只會在當前的工作不滿意的時候才回去考慮找新工作。"如果你對現在的工作很開心，那你肯定不會考慮去找新工作。你會想回家，和朋友吃飯，也不必擔心如何安排工作時間才能去參加別的公司的面試。如果員工對工作滿意，他們才不會去找新工作。"
留住人才，要這么做
發現和防止員工離職只是問題的一部分。留人的最佳策略包括的內容不僅僅是防止員工的背叛。要前瞻性地增加員工的快樂和友善。下面，Guthrie 將會介紹一些創業企業可以采取的策略：
有目的地建立社區
首先也是最重要的一點，創始人需要創辦一個人們愿意花大量時間工作的社區。"我曾經看到過有的環境中，員工在非常積極地參與產品開發，員工覺得他們在做一件很重大、很有意義的事情。"
你的目標應當是讓員工感到："我們聚在一起做一件事，組成一個團隊就有機會成功。"
作為 ReadyForce 的 HR 和運營主管，Guthrie 看到了這家公司不可思議地團結在一起，有些員工即使離開了，他們還是好朋友。這樣的社區形式可以提升人才的水平，讓公司更加團結合作，使團隊成員很難離開。那么 ReadyForce 是怎么做到這一點的?
ReadyForce有獨特的面試過程。面試中，三位面試官會對某一職位的所有應聘者分別進行面試，這樣他們就可以進行逐個對比。隨后他們聚在一起，說出誰更好誰不好。如果他們三人的意見相左，他們就會探討為什么，并對面試者進行有意義的辯論。"這就迫使每個人都得出自己的觀點，并對每個遇見的人認真思考。這個人是合適的人選嗎?為什么?讓他加入會有什么后果?"最后，如果所有人都對某個面試者的加入感到興奮，那么這個面試者就可以收到 offer。
本文地址：http://www.ffj70.org/xuangouweihu/kongbing/96.html
